主页公司名称

您的位置: 首页
党建工作
组织建设

优秀党建成果巡展|新安煤业公司:“雏鹰计划“ 助飞人才

作者: 董顶峰   发布日期: 2023年12月18日   来源: 山东能源港澳宝典资料




“雏鹰计划”助飞人才



新安煤业公司党委


实施背景


新安煤业公司聚焦山东能源集团、港澳宝典资料优秀年轻干部培养要求,立足当前、着眼长远,做好年轻干部培养选拔,更好地优化公司人力资源结构,强化人才储备,形成结构合理、素质优良、衔接有序的人才梯队,为公司健康发展提供人才支撑,依托集团公司优秀年轻干部培养十项措施和“琢玉工程”成长路径,制定公司青年人才培养“雏鹰计划”。







具体措施




(一)拓宽源头储备。力争每年补充8-10名煤矿主体专业、2-3名党群经营专业全日制大学毕业生,完善大学毕业生见习期考核评选制度,毕业生考核合格全部进入管理或技术岗位。所有全日制大学生均纳入“琢玉工程”十年规划进行培养,持续完善考评机制,全程跟踪培养。加快安全生产、人力资源、党群经营、财务审计等专业人才培养步伐。



(二)深化“琢玉工程”建设。强化新入职大学生员工基层实践、专业锻炼的10年职业规划,力争使高校毕业生具备毕业3年内选拔副科级、5年内选拔正科级、10年内选拔中层副职的基础条件。将“琢玉工程”与智能装备工程师、青年工匠培养有机结合,通过高校培训、实践锻炼、定期论坛等形式,促进年轻干部素质提升。




(三)建立健全人才库。采取专业推荐、竞聘选拔、组织考察、党委研究等多种方式,原则上将43岁以下、大专以上学历人员择优纳入人才库管理。入库人才考核实行年度考核、动态管理,人才考核工作与公司年度管理专技人员考核相结合。按照年度考核成绩,考核结果划分为“优秀”“良好”“一般”三个等次,考核结果为“一般”的,退出人才库。



(四)扎根基层历练。新入职大学生一律安排到基层区队、车间进行轮岗见习,确保基层一线成为培养年轻干部的主阵地。入职后必须从岗位工、班组长做起,原则上没有班组长、区队车间副职经历的不得提拔到区队长(车间正职、支部书记、主管工程师)职务,没有区队长(车间正职、支部书记、主管工程师)经历的不得提拔至科室正职及以上领导职务。逐步形成人才良性梯队建设规划。


(五)多向挂职锻炼。积极推进优秀年轻干部多岗位锻炼。




(六)定期轮岗交流。注重通过轮岗交流方式,多岗位、跨专业交流使用干部,帮助年轻干部克服路径依赖和思维惯性。原则上在班组、车间、区队、科室同一职务任职年限不超过3年,需进行轮岗交流;原则上单位内部不超过2年重新划分一次工作责任分工;原则上5年内各专业内部实现全部轮岗,且跨专业轮岗比例不低于20%。


(七)敢于破格提拔。坚持“民主、公开、竞争、择优”原则,对于公司发展起重要作用或急需的部门岗位,在符合干部选拔任用制度和程序条件下,打破原有的副科长、副主任岗位限制,用好用活职务与职级并行政策,增设业务主办、业务主管等职务,对表现突出、实绩显著的优秀年轻干部,及时褒奖使用。参加工作满1年以上且业绩突出、表现优秀的,经研究可破格提拔到管理岗位;对任职副科级满1年且业绩突出、表现优秀的,经研究可提拔到正科级岗位。


(八)开展竞聘上岗。对基层单位、科室(中心)空缺的管理岗位采取竞聘上岗的方式,通过笔试、面试、考察测评,综合评定岗位人选。努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,构建一个唯才是举、人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才成长成才环境。



(九)优化年龄配比。要坚持老中青相结合,正确处理选拔年轻干部与合理使用其他年龄段干部的关系,统筹把握不同年龄层次干部配备比例,不简单以年龄划线,不搞任职年龄层层递减和“一刀切”,干部队伍年轻化不等同于“低龄化”,充分调动整个干部队伍积极性。


(十)用好退出政策。对达到退出现岗位年龄的管理人员及时有序地退出实职管理岗位,转为协理员。同时,进一步强化管理人员年度考核结果运用,对考核“不称职”人员,进行诫勉、退出现岗位、免职等组织处理,及时调整不称职和不适宜担任现职的干部。



实施效果




(一)加大了培养青年人才“力度”。按照总工程师培养“六要素”和“1+1+1+N”育苗路线要求,筛选建立总工程师人才库6人,一人一策制定培养方案,精准培养技术人才后备队伍。围绕“不断优化人力资源结构,强化人才储备,形成结构合理、素质优良、衔接有序的人才梯队”开展工作,大力提拔“90后”年轻干部,自“31789”工作开展以来,共提拔“90后”大学生正科级16人,副科级19人。


(二)拓宽了培养青年人才“维度”。实施“招才引智”工程。今年新入职6名大学生,见习期内全部由党委组织科跟踪开展“双师带徒”和定向培养,采取“4+4+4”分专业分岗位进行历练。通过制定“双提升”工程。搭建学历、职称晋升平台,完善职称津贴、在职教育、成果专利激励政策。先后排查管理专技人员343人,纳入“双提升”工程管理专技人员243人,一人一策制定学历、职称“双提升”目标计划表,建立工作提醒台账,截至目前申报工程高级6人,政工9人,主动报名山东大学同等学力硕士学位山能班17人,通过考试7人。完成智能装备工程师纳新工作,针对采煤、掘进、机运、通防、洗煤、设备等6个专业、选聘26人、12个智能化装备的管理运行岗位,让“土专家”在管理技术通道展现新作为。




(三)提高了考核青年人才成长的“精准度”。年度干部考核结果运用“下”的人员共12人,其中免职、降职4人,改任非领导职务4人,调离4人,实现管理干部“能进能出、能上能下”。将机关科室人员工作写实评价纳入绩效工资考核内容,从而进一步加强机关科室人员的履职能力和工作作风,进一步促进思想大解放、作风大改进、能力大提升。